Определение Третьего КСОЮ от 24 сентября 2025 г. по делу N 8Г-14058/2025
Суд подтвердил законность увольнения дистанционного работника за прогул из-за отказа от командировки. Работодатель издал приказ с конкретной задачей и сроками, обеспечил билеты и проживание, довёл поручение до работника и определил место исполнения работы на период поездки. В материалах дела зафиксировано, что в спорные дни трудовая функция не выполнялась. При таких обстоятельствах отказ без уважительных причин квалифицирован как отсутствие на работе в установленном месте и времени.
Как интерпретировать это решение. Дистанционный формат сам по себе не освобождает от служебных поручений, связанных с трудовой функцией. Дистанционные работники в общем случае могут направляться в командировки. Отказ от командировки может рассматриваться как «прогул», если поездка оформлена надлежащим образом, работник своевременно уведомлён, логистика обеспечена, необходимость командировки обоснована, а в спорные дни подтверждено отсутствие работы.
Но всё же это не «разрешение увольнять за любой отказ от командировки». При формальном подходе работодателя, сжатых сроках уведомления, отсутствии организационной поддержки — взыскание (тем более увольнение) в суде может не устоять. Перед направлением учитывают статус работника: кого можно направлять без согласия, кого — только с письменного согласия, а кого направлять нельзя. Мера ответственности должна быть соразмерной: увольнение — крайняя мера.
Подробный разбор подходов, рисков и примеров — в материале «Дистанционный работник и командировка: когда отказ становится прогулом».
Больше новостей из сферы трудовых отношений и кадров здесь. Напомним, что если вы интересуетесь данной сферой, то можете установить в верхнем левом углу Интернет-версии системы в качестве главной «Страницу кадровика».
Подготовлено экспертами компании «Гарант»
