Определение СКГД Верховного Суда РФ от 22 июня 2026 г. N 31-КГ26-3-К6
Если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, соискатель вправе требовать заключения трудового договора. ВС РФ вновь напомнил об этом судам и сам обязал компанию заключить договор с даты первого незаконного отказа.
Как возник спор. Соискатель несколько раз подавал заявления на вакантные должности оператора станков с программным управлением, сверловщика, слесаря механосборочных работ и токаря. В каждом заявлении он просил письменно объяснить возможный отказ.
В ответах компания ссылалась на нормы ТК РФ, разъяснения Пленума ВС РФ и право самостоятельно принимать кадровые решения, но конкретных причин отказа не указывала.
Первая инстанция признала незаконными все пять отказов: два — по вакансии оператора станков с программным управлением и по одному — по вакансиям сверловщика, слесаря механосборочных работ и токаря. При этом обязать компанию заключить трудовой договор соискатель просил только по должности оператора станков — с 17 января 2024 года. В этой части суд ему отказал, посчитав, что понуждение работодателя к заключению договора не входит в компетенцию суда.
Апелляция согласилась с этим выводом и дополнительно указала, что компания не оценивала деловые качества кандидата на соответствие требованиям вакансии. Кассационный суд оставил судебные акты без изменения.
Что решил ВС РФ. ВС РФ с этим не согласился. ст. 16 ТК РФ прямо допускает возникновение трудовых отношений на основании договора, который работодатель обязан заключить во исполнение решения суда.
Согласно позиции ВС РФ, если отказ признан незаконным, требование соискателя заключить с ним договор подлежит удовлетворению. Иначе нарушенное право на труд не будет восстановлено.
В этом деле нижестоящие суды установили, что на 17 января 2024 года у компании была вакансия оператора станков с программным управлением, соискатель имел квалификацию наладчика станков и манипуляторов с программным управлением 4 разряда и стаж работы по аналогичной должности. Поскольку необходимые для разрешения спора обстоятельства уже установили нижестоящие суды, ВС РФ не стал направлять дело на новое рассмотрение и сразу принял решение: обязал работодателя заключить трудовой договор с 17 января 2024 года.
Комментарий редакции. Еще в 2022 году ВС РФ указал: если отказ в приеме на работу признан незаконным, суд вправе обязать работодателя заключить договор. Однако единообразия это не обеспечило — суды продолжали ссылаться на свободу кадровых решений и отказывать соискателям в таком способе защиты. Поэтому ВС РФ повторил свою позицию в определении от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3, затем включил ее в пункт 17 Обзора судебной практики № 3 за 2025 год, а теперь подтвердил еще раз. Вывод остается прежним: если соискатель требует заключить договор, суд не должен ограничиваться признанием отказа незаконным.
Еще один интересный вывод из дела: формальная «отписка» работодателя не защищает. Пункт 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 исходит из того, что работодатель самостоятельно принимает кадровые решения, а заключение договора с конкретным соискателем — его право, а не обязанность. Однако ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ и обязывает по письменному требованию кандидата сообщить его причину письменно не позднее семи рабочих дней. При этом общая ссылка на свободу кадровых решений не объясняет, почему отказали именно этому человеку. Ответ не становится мотивированным только из-за ссылок на закон и разъяснения ВС РФ.
Поэтому ещё до отказа стоит зафиксировать его реальную и законную причину. Если дело в деловых качествах кандидата, потребуются, как минимум, заранее установленные требования к вакансии, результаты оценки и подтверждающие документы. Когда отбор еще идет, лучше так и написать, а мотивированный отказ направить после принятия решения.
ВС РФ ответил на главный вопрос: суд вправе обязать работодателя заключить договор. Но как исполнить такое решение, определение подробно не объясняет. В нем названы профессия и дата заключения договора, но не оплата, режим труда и другие условия.
Похожий вопрос возникал и в другом споре. Работодатель просил разъяснить решение суда: уточнить дату оформления договора, распределение нагрузки, порядок прохождения медосмотра, вопрос испытательного срока, внесение записей в трудовую книжку, ведение табеля и действия при невыходе работника. Апелляция отказалась давать такие разъяснения, а Третий КСОЮ признал этот отказ законным. Суд указал, что обязанность заключить договор по конкретной должности с определенной даты сформулирована достаточно ясно. Остальные вопросы касаются организации работы и кадрового оформления, поэтому разрешить их в порядке разъяснения судебного акта по ст. 202 ГПК РФ нельзя (определение Третьего КСОЮ от 06.08.2025 № 88-13266/2025).
То есть по существу все эти вопросы так и остались без ответа: кассация лишь указала, что разъяснение решения для этого не подходит. На наш взгляд, в подобной ситуации безопаснее предложить соискателю условия, которые действительно относились к вакансии и подтверждаются штатным расписанием, системой оплаты, другими документами компании. Специально ухудшенные или заведомо неприемлемые условия могут привести к новому спору.
В определении требование о взыскании неполученного заработка не указано, поэтому ВС РФ этот вопрос не рассматривал. Вместе с тем ст. 234 ТК РФ предусматривает возмещение заработка при незаконном лишении возможности трудиться. В п. 3 Обзора ВС РФ 2022 года приведен пример, когда суд не только обязал работодателя заключить трудовой договор, но и взыскал в пользу соискателя неполученный заработок. Аналогичный вывод сделал Седьмой КСОЮ: суд признал право соискателя на неполученный заработок за период незаконного лишения возможности трудиться (определение от 21.05.2024 по делу N 8Г-7712/2024). Поэтому в подобных спорах работодателю стоит учитывать не только кадровые последствия, но и риск денежных требований за период после незаконного отказа.
Подготовлено экспертами компании «Гарант»
